如何将试用期纳入劳动保障“适用期” 值得各方思考

据央视报道，北京市西城区人民法院日前统计2021年受理涉试用期案件124件，显示违反法定上限约定试用期、随意延长试用期、试用期内解约等纠纷较为常见。

企业与劳动者建立劳动关系后，通常需要经历试用期磨合，以判断劳动者是否符合用人需求。试用期内，劳动者普遍认同所得薪酬略低于转正后，愿意暂缓享受属于正式员工的企业福利，希望通过自身努力顺利转正。部分企业就此认为试用期员工的劳动权益可与正式员工区别对待，把试用期视为“免责期”。甚至有企业采取“试用期结束即找理由辞退”策略，试图长期获得廉价劳动力，引发争议。

事实上，现行劳动法规对保障试用期劳动者权益早有明确要求。劳动法第二十一条规定，试用期最长不得超过六个月。劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地最低工资标准。一些企业无视劳动法规，随意制定试用期标准，破坏雇佣双方平等关系，侵犯劳动者合法权益。如何将试用期纳入劳动保障“适用期”，值得各方思考。

有法可依，更要坚持有法必依。优化现行监管机制，全面掌握辖区内企业用人情况，企业办理劳动合同备案手续时认真审查合同细则，要求企业删改完善不合规条文内容，清除合同法律漏洞。开展上门宣讲活动，督促企业自觉维护试用期员工合法权益，落实办理“五险”等必要保障措施。发现企业违规用人行为，责令立即整改，补偿劳动者损失，造成劳动者身心伤害的依法追究负责人责任。

劳动者需要收入维持生活，若因试用期遭遇侵权陷入长期纠纷，或将失去稳定收入来源，影响维权积极性。面对试用期侵权“套路”，各级法院等应总结案件审理经验，及时公布典型案例，提供指导意见，简化调解审理流程。基层公共法律服务实体平台、法律服务志愿者等可响应劳动者诉求，实施行之有效的公益法律援助措施，协助办理诉讼手续，减轻劳动者负担，让劳动者有能力在不影响职业发展同时，主动维护自身合法权益。

前段时间，四川一男子在试用期内被公司以“所发朋友圈广告条数等考核指标不合格”为由劝退，非但未拿到工资，还倒欠公司3280元。经媒体曝光后，当地劳动监察大队迅速展开调查，帮助男子拿到补偿。这一事件表明，针对涉试用期纠纷，媒体介入能起到积极推动作用。媒体畅通劳动者维权渠道，及时跟踪报道，既能维护劳动者权益，也有望对涉事企业构成舆论压力，敦促企业完善用人制度，避免类似问题重现。

一些职场新人在试用期遭遇不公正对待后不再忍气吞声，选择理性解决劳动争议、运用法律武器维护自身权益，令人欣喜。高校可将职场维权课程列入日常教学，帮助学生熟悉劳动法规。邀请行业专家、法律界人士等举办公开课等活动，现场答疑解惑，帮助学生了解劳动合同、企业管理规定中隐藏的陷阱。职能部门可联合媒体，以年轻人喜爱的方式科普试用期常见侵权现象，引导年轻人及时“避坑”。职场新人等应增强法律意识，对侵权行为“说不”，倒逼企业将劳动保障措施落到实处。

关键词： 约定试用期 随意延长试用期 试用期内解约 与劳动者建立劳动关系